«Конкуренція за персонал зростає»: як виїзд чоловіків 18–22 років впливає на ресторанний бізнес
Уряд дозволив чоловікам із 18 до 22 років включно перетинати кордон України під час дії воєнного стану. Результати такого рішення вже відчули, зокрема у сфері гостинності та ресторанного бізнесу.
Редакція Віледжа дізналась у рестораторів і керівників закладів, чи поменшало співробітників із початку дії змін правил перетину кордону, які кроки можна зробити, щоб зберегти персонал, і чи загострюватиметься кадровий голод.
Вардекс Арзуманян
власник групи ресторанів Restaron
(Babo Gardens, «Пара Джанов і Портвейн», Mons Pius, Cent Aura)
Про масштаб проблеми
На 12 вересня частка молоді 18–22 років серед співробітників мережі близько 20% (на початку місяця була помітно вищою). У кожному закладі по чотири-п’ять чоловіків віком 18–22 років подали заяви на звільнення. Особливо боляче вдарило по локації «Пара Джанов і Портвейн», де ця вікова група співробітників формує близько 80% команди. Якщо до цього додати природну плинність кадрів, отримуємо невеселу, але чесну картину ринку.
Про вплив на роботу закладу
Найвідчутніша нестача в команді зали – це офіціанти та бармени. Зараз відкрито орієнтовно до 20% вакансій у кожному закладі (точна цифра залежить від локації). Ми розтягнули й перекроїли графіки, зробили взаємопідміни нормою, підсилили кроснавчання між посадами. У пікові години працюємо щільніше менеджерською зміною, щоб не втрачати ритм сервісу. Меню не скорочуємо принципово.
Про роботу з командою та пошук кадрів
В Україні зараз дуже конкурентні зарплати; на частині позицій вони вже вищі, ніж у Польщі. Ми підвищували заробітну плату – наші виплати вищі за середні по ринку, додатково запустили бонусні програми, щоб полегшити роботу HR-менеджерів.
Пробували залучати людей без досвіду. На кухні старт із нуля дав радше негативний результат, там у будь-якому випадку потрібні базові знання. У залі експеримент триває, там інтенсивне навчання й наставництво працюють краще.
Про загальну картину ринку та перспективи
Ми готувалися до конкуренції за працівників – оновили два наші заклади, інвестували дуже багато в робочі місця. У решті закладів ми теж попрацювали, щоб покращити робоче місце.
Майбутнє вже настало: є готові проєкти, які не запускаються через брак людей. Якщо це не зміниться, ми побачимо зменшення інвестицій у нові ресторани та скорочення кількості закладів загалом.
Про вплив на роботу закладів
Відтік молодих людей відчувається по-різному в різних наших закладах. У «100 років тому вперед» ситуація стабільна. Там працюють переважно люди, які вже старші 22 років, тож команда тримається міцно. З офіціантів виїжджає за кордон лише одна дівчина, але це радше через особисті обставини, ніж через загальну тенденцію. Бар теж працює без змін. Тому тут ми не відкривали додаткових вакансій. Усе працює у звичному темпі.
У «Полтаві» картина вже інша. Тут близько 15% команди у віці 18–22 років думають виїхати найближчим часом. Ми вже відкрили вакансії для кухарів. Це вже впливає на роботу закладу, тож, щоб не підводити гостей, ми навіть скоротили кілька страв у меню. Це неприємно, бо хочеться давати максимум, але мусимо підлаштовуватися під реальність. Щоб мотивувати команду, запровадили бонусну систему.
У львівському кафе «Інші» ситуація поки трохи легша. Виїхав один кухар і ще четверо планують поїхати до кінця року. Це не критично, але однаково тримаємо в голові, що незабаром доведеться закривати й ці вакансії.
Про пошук кадрів і перспективи
Я бачу, що у професійній спільноті ця проблема активно обговорюється. Думаю, якщо відтік молоді триватиме, галузь буде більше спиратися на старших працівників і власні системи підготовки персоналу. Ми до цього готові. Наші заклади завжди були відкриті до стажистів, тож і надалі братимемо людей без досвіду та навчатимемо всього необхідного. Також плануємо працевлаштовувати та навчати ветеранів.
Анна Завертайло
співвласниця мережі кондитерських Honey й пекарень «Завертайло»
Про масштаб проблеми
На сьогодні ми не відчули різкого браку співробітників віком 18–22 років. Водночас розуміємо, що в майбутньому це може суттєво вплинути на ринок праці та на динаміку формування молодих команд. Станом на 9 вересня в компанії працює 421 співробітник. У віковій групі 18–22 років нас залишили семеро осіб, з них троє працювали деякий час із нами, решта – стажисти. Це близько 1,5–2% від загальної кількості команди.
Традиційно в цій групі найбільше молоді приходить на стартові позиції: офіціанти, бармени, кухарі. Наразі ми не відкриваємо масово нових вакансій саме через їхній відтік, але розуміємо, що потенційний дефіцит саме тут буде найпомітнішим. Вакансії на ці позиції відкриті, але поки що в межах звичного рівня.
Про вплив на роботу закладу
Ми не мали потреби змінювати графіки чи темп роботи, ситуація контрольована. Проте якщо тенденція з відтоком молоді триватиме, у майбутньому це може впливати на швидкість навчання нових співробітників і гнучкість графіків.
Про роботу з командою та пошук кадрів
Ресторанна спільнота в Україні є досить конкурентною через те, що складно вести бізнес в умовах постійних викликів. Відкрите обговорення проблем відбувається рідше, ніж хотілося б, й інформація щодо стратегії закладів поширюється обмежено. Водночас на поверхні відчувається спільний стан підвищеної напруги та тривоги: кожен із нас стикається з однаковими викликами й усвідомлює їхній масштаб.
Ми працюємо з конкурентними умовами оплати й постійно переглядаємо систему мотивації. Прямого стрибка зарплат саме через цю ситуацію ще не відбувалося.
Також активно залучаємо кандидатів різних вікових груп. Для нас важливі не стільки роки, скільки мотивація. У багатьох випадках беремо людей без досвіду й вибудовуємо систему навчання з нуля. Ми віримо, що сильна корпоративна культура та навчання утримують команду не гірше, ніж рівень оплати.
Про загальну картину ринку та перспективи
Якщо тенденція триватиме, галузь адаптуватиметься: зросте роль внутрішнього навчання й програм розвитку, буде більше залучення працівників старших вікових категорій, збільшиться конкуренція за мотивованих новачків без досвіду.
Нестор Шуманський
власник Shum group
(«Рамен Мо», «Промінь», Code, «Грузинський», «Зашкварка», «Зорецвіт», «Крейзі Манкі»)
Про масштаб проблеми
Ми відчули брак одразу з початком нових правил перетину кордону, адже молоді працівники повідомили про звільнення вже в перші дні. У кожному закладі ситуація відрізняється, але в середньому ми втратили близько 16% працівників. Найбільший дефіцит виник на кухні та на барі.
Про вплив на роботу закладу
Поки що суттєво на роботі це не позначилося: старші зміни беруть на себе більше годин, і цього вистачає, щоб утримати ритм. Але вже найближчими місяцями очікуємо відчутніші зміни, адже вакансії закриваються складно. Скасовувати зміни або скорочувати години поки не доводилося, єдине – деякі працівники виходять частіше.
Ми збільшили оплату, проте це не вплинуло на відтік: здебільшого рішення людей виїхати не залежить від рівня оплати. Уже залучаємо людей без досвіду та навчаємо їх, у майбутньому плануємо ще активніше працювати з молодими кадрами.
Проблему активно обговорюємо як внутрішньо, так і з колегами. Серед рішень – запуск навчальних програм, які ми давно планували. Конкуренція за персонал завжди була високою, але зараз вона ще більше посилилася: кожен заклад намагається втримати своїх людей і дати їм найкращі умови.
Про масштаб проблеми
Нас відтік молодих працівників 18–22 років із 27 серпня практично не зачепив. У нашій команді небагато людей цього віку – більшість працює роками, а дехто з нами вже понад 10 років. Тому відчутної «дірки» саме через цю вікову групу ми не мали.
Водночас проблема браку кадрів для нас актуальна. Відкриті вакансії є майже на кожному етапі: найбільший дефіцит – кухарі, особливо з досвідом; також шукаємо офіціантів, адміністраторів; бракує людей і в умовному бек-офісі – маркетинг, арт, піар, контент.
Про вплив на роботу закладу
Щоб компенсувати нестачу кадрів, ми іноді збільшуємо кількість змін для команди. Також робимо меню більш збалансованим, щоб воно не потребувало частих оновлень. Графік роботи ми здебільшого зберегли, але цього року один із ресторанів став відкриватися пізніше, бо команді кухні було фізично складно працювати з ранку до вечора.
Про роботу з командою та пошук кадрів
Ми систематично підвищуємо зарплати та бонуси. Водночас бонуси не завжди фінансові – іноді це стосується комфорту та балансу життя працівників. Ідея наймати працівників із регіонів для нас поки малореалістична: потрібне житло чи вахтовий формат, а ми не маємо ресурсу.
Про загальну картину ринку та перспективи
Український ринок може поступово наблизитися до європейської моделі, де в залах працює менше офіціантів, меню коротше, а гості звикають до повільнішого темпу обслуговування. Можливо, з’явиться тренд на залучення ветеранів або старших людей. Але тут є виклик: ресторанний бізнес фізично й психологічно вимогливий, і потрібно буде знайти формат, що дасть змогу цим працівникам ефективно працювати.
Про масштаб проблеми
На початок весни 2025 року відсоток людей 18–22 років у колективі складав приблизно 35%. І на превеликий жаль, він органічно зменшувався впродовж року, бо молодші працівники переважно змінювали сферу діяльності. Особливо фінансовий ринок сьогодні манить тих, хто ще працює офіціантами й барменами. Новим поштовхом до відтоку кадрів стало оновлення правил перетину кордону – і частка працівників зменшилася фактично на 11%, близько 24% саме віком 18–22 років.
Про роботу з командою та пошук кадрів
Ми даємо бонуси за переробки, організовуємо ротацію команди між закладами, щоб розподілити навантаження. Залучаємо стажистів без досвіду або студентів професійних коледжів і проводимо донавчання в нашій сучасній київській академії ресторанного бізнесу.
Про загальну картину ринку та перспективи
На жаль, у нас немає об'єднаної спільноти рестораторів, і кожен на ринку вирішує свої питання самостійно. Професійні заклади навчають кадри дуже поверхнево та довго. Ми вже довчаємо, але безпосередньо в процесі роботи.
Тарас Маселко
PR-директор Холдингу емоцій «!FEST» («Криївка», «Реберня», «Дах», «Пані Фріда»)
Про масштаб проблеми
Наразі маємо звільнення, але кількість не критична. Загалом у команді 1350 співробітників, здебільшого це кухарі й офіціанти, частина барменів. З них 203 – чоловіки віком 18–22 років.
З 28 серпня вже 22 звільнені хлопці. Однак варто враховувати, що, окрім звільнених чоловіків цього віку, з ними виїздять і жінки – маємо вже два кейси звільнень працівниць із цієї причини.
Про вплив на роботу закладу
Загалом оновлення правил перетину кордону не вплинуло на нашу роботу. Наразі це не критичний відтік людей цього віку в межах нашої роботи.
Заробітні плати ми не підвищували, ймовірно, розглядатимемо різні інструменти в роботі з персоналом на 2026 рік.
Олександр Мельник
операційний директор Rest Emotion
(«Naperlage. Oyster & Co.», «Тісто, сир і тітка Белла», «Хвиляста»)
Про масштаб проблеми
До 27 серпня співробітники віком 18–22 років становили близько 35% нашої команди, зараз – приблизно 30%. Найбільший удар ми отримали по позиції кухаря. Наразі відкрито три вакансії саме кухарів та одна – менеджера. На інших позиціях нам вдалося оптимізуватися, тож ми завершуємо сезон із більш-менш укомплектованими командами.
Про вплив на роботу закладу
Графік роботи став більш напруженим: вихідних поменшало, часу на відновлення теж, а ризик помилок зріс. Але завдяки командній згуртованості ми поки що тримаємо стабільний рівень сервісу, і гість не відчуває змін. Сподіваємось, із закриттям літніх майданчиків ситуація трохи вирівняється, команда трохи видихне, і ми зможемо закрити вакансії (якщо не вийде раніше).
Про роботу з командою та пошук кадрів
Заробітні плати команді ми поки не переглядали – зважатимемо на економіку осіннього сезону. Натомість продовжує діяти бонусна програма, і через меншу кількість персоналу бонуси на кожного стали навіть більшими.
Ми вже давно робимо ставку на людей без досвіду – навчаємо їх із нуля, а також активно залучаємо співробітників старшого віку там, де це можливо. Сьогодні це вже не додатковий варіант, а фактично основний підхід.
Про загальну картину ринку та перспективи
Зараз ситуація зрозуміла – кадровий дефіцит відчувають усі. Головні рішення, про які говорять на ринку – це оптимізація й автоматизація процесів. Та, звісно, жорстка конкуренція за людей. Більшість закладів починають «хантити» одне в одного, демпінгуючи ринок, що для багатьох обертається втратою рентабельності. Частина закладів уже закрилась, якась частина балансує на межі. Особисто я вважаю, що ми стоїмо лише на початку кризи. Але будь-яка криза – це не лише складнощі, а й нові можливості. І ті, хто зможе адаптуватися – вийдуть із неї сильнішими.